Из урока вы узнаете:
- Что необходимо учесть, отправляя сотрудников компании на внешнее обучение?
- Как сделать так, чтобы внешнее обучение сотрудников дало компании результат?
Попробовали ли вы уже внедрить в своей компании систему внутреннего обучения сотрудников, которой была посвящена 4 глава?
Или вы предпочитаете отправлять своих людей на внешнее обучение?
Эти два способа поднятия компетентности сотрудников не являются взаимоисключающими. Наоборот, они дополняют друг друга и дают прекрасные результаты при параллельном использовании.
И конечно, в разных ситуациях более эффективным бывает либо один, либо другой способ.
В этой главе мы коснемся особенностей внешнего обучения, и я поделюсь с вами одним интересным манёвром.
Предположим, вы получили информацию о семинаре по активным продажам и решили отправить на него одного из менеджеров по продажам – назовём его Кирилл. Разумеется, вы рассчитываете, что Кирилл подойдёт к учёбе со всей ответственностью. И после посещения семинара немедленно начнёт применять все фишки, которым его научили, и вдвое поднимет продажи.
Вы ведь для этого оплачиваете его обучение, верно?
И вот вы вызываете к себе Кирилла и говорите ему:
- Кирилл, в четверг пойдёшь на семинар по продажам, я тебя записал. Ты должен внимательно слушать и всё конспектировать. В пятницу придёшь – доложишь. И имей в виду, со следующей недели твой план продаж увеличится. Тебя научат, как эффективнее продавать – вот и продавай!
Я вас разочарую: вряд ли среднестатистический Кирилл будет точно следовать таким вашим указаниям. Если семинар действительно хорош, вероятно, он будет слушать. Записывать – маловероятно. Отчитаться в пятницу забудет или не посчитает нужным. В лучшем случае, скажет вам, что всё в порядке, он сходил. К понедельнику бóльшая часть новых знаний выветрится из его головы, и применять будет уже нечего.
Чтобы этого не произошло, сместите акценты в своём обращении к сотруднику. Попробуйте такой вариант:
- Кирилл, послушай, в четверг будет классный семинар, для нас было бы важно там присутствовать. Я сам очень хотел пойти на это обучение, но никак не получается втиснуть его в график. И я отправляю тебя, потому что ты человек толковый, и лучше всех справишься с задачей.
Будь добр, принеси мне, пожалуйста, подробный конспект, чтобы я мог его изучить. И попрошу тебя пояснить и прокомментировать для меня твой конспект, наверняка ты запомнишь самые важные детали.
Кроме того, выбери на семинаре две идеи, которые, по твоему мнению, мы можем внедрить в нашей компании. И ещё две идеи, которые ты лично готов взять на реализацию, и тем самым отработать инвестиции в это обучение.
Чувствуете разницу?
В предложенном мной варианте вы: доверяете сотруднику быть вашим представителем; полагаетесь на его исключительные достоинства; ждёте от него важной информации; даёте ему возможность решить, что полезно для компании, а что интересно для него самого.
Кирилл просто не сможет быть невнимательным и забывчивым в такой ситуации. Он не сможет вас подвести.
Только обязательно обсудите с ним итоги его участия в семинаре, не пожалейте на это времени и не откладывайте на потом.
В итоге вы получите обученного сотрудника, думающего о пользе компании, который к тому же возьмёт на себя реализацию новых идей.
Вот так мудрый руководитель тренирует взрослое эго-состояние своего подчинённого и отбивает инвестиции во внешнее обучение!
