На главную страницу | Очное обучение | СПб: 09.09.2023 | Москва: 16.09.2023 | О курсе

32/32 - Как провести собеседование так, чтобы понять эффективность кандидата?



Из урока вы узнаете:


  • На что следует обращать внимание при проведении собеседования?
  • Как оценить кандидата с точки зрения его способности производить?

Надеюсь, что в вашей компании нет текучки кадров! Но, как бы то ни было, периодически у вас образуются вакансии и вы берёте новых сотрудников.

Полагаю, что вы принимаете нового человека в ваш коллектив не для того, чтобы просто заполнить вакансию, а для того, чтобы он приносил пользу и трудился эффективно. 

Подавляющее большинство людей делится на два рабочих типа: одни нацелены на процесс, другие – на результат. Первые могут быть очень хороши и надёжны в рутинной, спокойной работе. Но вторые будут двигателем прогресса в любой компании. Если вы берёте бухгалтера – выбирайте первый тип. Берёте менеджера / личного помощника / руководителя отдела / программиста и т.д – выбирайте второй.

То есть, на собеседовании с кандидатом вам (или вашему менеджеру по кадрам) нужно понять, насколько результативен будет этот товарищ. Поэтому собеседование нужно проводить именно с этой точки зрения и задавать соответствующие вопросы.

Предлагаю вам перечень правильных открытых вопросов для этого случая. Вы можете спросить: 


  • Какой результат вы создавали на прошлом рабочем месте? 
  • Какие инструменты вы использовали для получения результата?
  • Как вы измеряли ваш результат? 
  • Что вы требовали от себя, чтобы создать этот результат?
  • Перед кем вы отчитывались? 
  • Сравните первый и третий год вашей работы на предыдущем месте: насколько вы увеличили свои результаты? Как вы это поняли? Как это было зафиксировано?

Первый же вопрос (Какой результат вы создавали на прошлом рабочем месте?)  поможет вам понять, кто перед вами: первый или второй тип работника. 


Один ответит:


- Приходил на работу, звонил клиентам, заполнял договора, готовил отчёты. 


Понятно, что у него нет концепции результата в голове, а только процесс.


Второй:


- Моим результатом было количество продаж за смену / Объём продаж за смену / Количество подписанных договоров за неделю / Количество сданных проектов за месяц. 


Это уже совсем другое дело: человек мыслит в категории результата.


На собеседовании обращать внимание следует не только на содержание ответов кандидата, но и на то, как именно он отвечает на вопросы.

Даёт ответ сразу, не задумываясь, или после короткого размышления, но говорит чётко, уверенно, конкретно, спокойно – отлично, это хороший знак.

Мнётся, отводит глаза, колеблется, задумывается надолго, даёт расплывчатые, неуверенные ответы – это определённо не ваш кандидат.


Для сравнения приведу примеры.


Допустим, вы разговариваете с соискателем на должность менеджера по продвижению сайтов.


Вопрос:

- Какой результат вы создавали на прошлом рабочем месте? 


Хороший ответ:

- Я увеличивал количество целевых посещений сайтов наших заказчиков в соответствии с конкретным техническим заданием, которое разрабатывалось для каждого заказчика индивидуально.


Плохой ответ:

- Ну, это, как бы, занимался продвижением сайтов.


Вопрос:

- Какие инструменты вы использовали для получения результата?


Хороший ответ:

- Я использовал Яндекс вордстат, чтобы подобрать ключевые фразы; таблицу в экселе, чтобы проработать структуру сайта; кей-коллектор для анализа ключевиков.


Плохой ответ:

- Разные, ну, всякие, которые для этого используют. 


В принципе, если на два своих вопроса вы получили плохие ответы, то дальше можно и не продолжать беседу. Если же кандидат отвечает хорошо, и вы склоняетесь к тому, что этот человек вполне может стать вашим сотрудником, задайте ещё несколько очень важных вопросов – проверочных.


  • По каким причинам вы решили поменять место работы?
  • Какими остались ваши отношения с вашим руководством?
  • Кто может подтвердить сказанное вами?
  • Могу ли я связаться с вашим прежним руководителем?

И следите за реакцией собеседника!


Реакция человека на ваши вопросы в этом случае скажет о многом. Если кандидат начинает краснеть, вилять, уходить от прямых ответов, или, наоборот, принимать обиженный вид и упрекать вас за недоверие к его словам - вам даже не обязательно звонить его предыдущему начальнику – и так ясно, что дело не вполне чистое.

Помните: вы имеете полное право задавать на собеседовании любые вопросы, и не чувствовать себя при этом виноватым перед кандидатом.

Принимайте этот манёвр в свой арсенал и собирайте вокруг себя команду победителей!


Все выпуски данной категории уроков

Книги Альберта Сафина

  • Информацию об очном курсе стратегического мышления (живое обучение с практикой) вы можете найти здесь
  • Подробную инструкцию к переговорной игре «Защитись! Договорись! Насладись!» вы можете найти здесь.

Обучение у Альберта Сафина

Please publish modules in offcanvas position.